常見問題  

 薪酬水平偏低：薪酬水平僵化，不能隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬水平不滿意，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力下降，導(dǎo)致人才流失率增加。

 薪酬結(jié)構(gòu)不當(dāng)：對(duì)于內(nèi)部不同類別和不同層級(jí)崗位的薪酬激勵(lì)差異性考慮不足，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工的實(shí)際獲得感與薪酬成本支出不匹配。

 激勵(lì)效果欠佳：由于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏聯(lián)系以及管理者溝通等問題，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)效果欠佳。

 薪酬管理不力：薪酬管理往往欠缺專業(yè)性和系統(tǒng)性，薪酬政策缺乏公平性和透明性，在薪酬管理方面也存在一定的隨意性，導(dǎo)致薪酬管理的整體水平偏低。

   服務(wù)內(nèi)容  

   主要觀點(diǎn)  

 “薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)管理的核心內(nèi)容?！?/span>

 “薪酬激勵(lì)不僅關(guān)系到員工的積極性，也關(guān)系到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和公眾形象?！?/span>

 “薪酬激勵(lì)既要考慮組織內(nèi)部的相對(duì)公平性，也要考慮在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力?！?/span>

 “薪酬激勵(lì)理念是開展工作的指南針，也是企業(yè)文化理念的重要組成部分。”

 “薪酬激勵(lì)既要考慮到員工滿意度，也要考慮到企業(yè)的實(shí)際支付能力?！?/span>

 “薪酬支付與崗位價(jià)值脫節(jié)，與績(jī)效考核結(jié)果脫節(jié)是經(jīng)常出現(xiàn)的問題?！?/span>

 “薪酬激勵(lì)體系要根據(jù)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的變化及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?！?/span>

 “對(duì)不同類別或?qū)傩缘膯T工實(shí)施差異化激勵(lì)模式是現(xiàn)代人力資源管理的趨勢(shì)?！?/span>